l  “對的人才，決定了公司的發展。”這段話說明了人才的重要性。可是如何選到對的人才，是企業，HR與用人主管，都面臨的一個課題。

l  曾經有一個人力銀行，做了一個企業選才後的，人才表現的追蹤統計分析，根據統計分析的結果，只要是相同產業，不管有沒有用嚴格的面試流程？不考慮人才學經歷的差異？最後人才的表現好壞，都是一半一半。

l  但是實務上，HR與用人主管，在挑選履歷與選擇人才的時候，都會傾向選擇學歷比較好，待過大公司的人才。但這個真的是比較好的選擇嗎？

l  從兩個角度來看這一個選擇(1) 如果學經歷完美的人才，就是企業的救世主的話，那大企業有的是資源，都只要聘請完美學經歷的人才，企業便可以基業長青了，不是嗎？但是真實的世界並非如此，100分的人才，也會面臨很多狀況與問題(2) 一個企業如果都只聘請同一個類型的人（學經歷相同），雖然每個都是菁英，但菁英未必能夠成為一個好的團隊往前行，而且同樣的學經歷的人，也比較用同樣的眼光看世界，覺得世界就像他們想的那樣，因此可能做出不符合市場需求的產品與服務。

l  跟大家分享TED talk的一段影片，影片中的人資主管的觀點很有趣，可以作為各位HR與用人主管的參考。

l  觀點摘要(1) 完美學經歷的人才，雖然也是付出努力得來的，但是因為過程平順，不容易面對困境，容易在困境中陣亡 (2) 學經歷片片段段的人才，因為成長的過程中，面對的都是困難與挑戰，在市場變化的時候，更能夠有因應的能力。

l  因此這位HR主管在選才的時候，都會採取更開放的態度，針對兩種人才都會給予機會面談，由面談的結果來選才。

身為HR與用人主管的你，選才的標準為何？應該採取何種策略，才能夠幫企業找到對的人才？